|
Waarom kandidaten vaak al kiezen voordat jij ze spreekt Veel organisaties zetten een vacature online en kijken vervolgens dagelijks of er reacties binnenkomen. Soms gebeurt er iets, maar vaak blijft het stil. Dat voelt alsof je “niet zichtbaar genoeg” bent, terwijl je misschien al best veel doet. Het probleem is alleen: kandidaten maken hun keuze steeds eerder in het proces. Ze volgen bedrijven op social media, lezen ervaringen, kijken naar de website en slaan interessante werkgevers op voor later. Tegen de tijd dat ze écht willen overstappen, hebben ze in hun hoofd al een shortlist. Als je dan pas begint met communiceren, ben je eigenlijk te laat. Je komt binnen als een onbekende partij, terwijl anderen al maanden aan herkenning en vertrouwen hebben gebouwd. Daarom loont het om niet alleen te werven op het moment dat je iemand nodig hebt, maar doorlopend aanwezig te zijn met een verhaal dat klopt. Wat recruitment marketing precies doet Met recruitment marketing zet je marketingprincipes in om de juiste doelgroep te bereiken en te activeren. Dat klinkt groter dan het is, maar het draait vooral om structuur. In plaats van losse acties werk je met een plan: wie wil je aantrekken, waar bevinden die mensen zich, welke boodschap past bij hun wensen en twijfels, en hoe maak je de stap naar solliciteren logisch en laagdrempelig? Het gaat dus niet om “harder roepen” of snelle trucjes. Het gaat om relevant zijn. Kandidaten willen snel kunnen inschatten of een werkgever bij ze past. Recruitment marketing helpt om die informatie op de juiste manier en op het juiste moment aan te bieden. Van losse vacatures naar een herkenbaar werkgeversverhaal Een vacature is vaak het laatste zetje. De echte overtuiging gebeurt eerder: door kleine signalen die samen één duidelijk beeld vormen. Denk aan:
Als je dat soort content regelmatig laat terugkomen, ontstaat er herkenning. En herkenning leidt tot vertrouwen. Mensen solliciteren nu eenmaal sneller bij een organisatie die “bekend voelt”, zelfs als ze er nog nooit gewerkt hebben. Praktische stappen die vaak direct verschil maken Je hoeft niet meteen een compleet contentteam te hebben om dit goed te doen. Dit zijn stappen die veel organisaties relatief snel kunnen zetten: Kies één duidelijke doelgroep Begin bijvoorbeeld met de functie die het lastigst te vullen is. Hoe beter je je richt op één profiel, hoe relevanter je boodschap kan worden. Maak je boodschap concreet “Leuke sfeer” is niet verkeerd, maar het is ook vaag. Laat liever zien hoe die sfeer eruitziet. Wat doen jullie samen? Hoe wordt er feedback gegeven? Hoe ziet een normale werkdag eruit? Maak solliciteren simpel Een onnodig lang formulier of onduidelijke vervolgstappen kunnen veel geïnteresseerden laten afhaken. Soms zit de meeste winst in minder frictie, niet in meer bereik. Werk met herhaling Kies een paar kernpunten (bijvoorbeeld ontwikkeling, flexibiliteit, team) en herhaal die consequent in je content. Dat voelt niet saai, maar juist betrouwbaar. Waar Talent Inside in beeld komt Het lastige aan recruitment marketing is vaak niet het idee, maar het volhouden. Je wilt een aanpak die blijft werken, ook wanneer het druk is en er ondertussen gewoon doorgewerkt moet worden. Daar kan Talent Inside helpen door recruitment en marketing bij elkaar te brengen. Niet alleen door een plan te maken, maar ook door te zorgen dat het verhaal en de uitvoering kloppen: content, campagnes, optimalisatie en een ritme dat je kunt volhouden. Werven wordt makkelijker als je eerder begint Uiteindelijk wil je af van het gevoel dat je elke keer opnieuw moet beginnen. Met een consistente aanpak bouw je aan een doelgroep die je kent, een boodschap die herkend wordt en een proces dat steeds soepeler loopt. Dan wordt werven minder duwen en trekken, en meer een logisch gevolg van zichtbaar zijn op de momenten waarop kandidaten zich oriënteren. |
